Sanction disciplinaire abusive : quels recours pour le salarié ?

Lorsqu'un employeur reproche un comportement à un salarié, il dispose d'un pouvoir disciplinaire lui permettant de prononcer certaines sanctions. Toutefois, ce pouvoir n'est pas sans limite.

Chaque année, de nombreux salariés des Hauts-de-Seine découvrent que la sanction qui leur a été infligée n'a pas été prononcée dans le respect des règles prévues par le Code du travail.

Dans certaines situations, le conseil de prud'hommes peut annuler purement et simplement la sanction.

Qu'est-ce qu'une sanction disciplinaire ?

Une sanction disciplinaire est une mesure prise par l'employeur à la suite d'un comportement qu'il considère comme fautif.

Les exemples les plus connus sont :

• l'avertissement ;
• le blâme ;
• la mise à pied disciplinaire ;
• la mutation disciplinaire ;
• la rétrogradation ;
• le licenciement disciplinaire.

Mais certaines mesures moins évidentes peuvent également être qualifiées de sanction.

Ainsi, lorsqu'un employeur retire brutalement certaines responsabilités à un salarié, bloque une évolution professionnelle ou modifie sa situation à la suite de faits qu'il considère comme fautifs, les juges peuvent parfois considérer qu'il s'agit également d'une sanction disciplinaire.

L'employeur doit respecter une procédure

Même lorsqu'il estime disposer de preuves suffisantes, l'employeur ne peut pas sanctionner un salarié comme il le souhaite.

Selon les cas, il doit :

• convoquer le salarié à un entretien préalable ;
• lui exposer les griefs retenus ;
• recueillir ses explications ;
• respecter certains délais légaux.

Le salarié doit pouvoir se défendre.

Dans la pratique, il arrive fréquemment que les employeurs prennent une décision avant même d'avoir entendu le salarié concerné.

Cette situation est susceptible d'entraîner l'annulation de la sanction devant le conseil de prud'hommes.

Peut-on contester la sanction ?

Oui.

Le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes lorsqu'il considère que :

• les faits reprochés sont inexacts ;
• la sanction est disproportionnée ;
• la procédure n'a pas été respectée ;
• la sanction dissimule en réalité une discrimination ou un harcèlement.

Le juge vérifie alors :

• la réalité des faits reprochés ;
• leur gravité ;
• la régularité de la procédure.

Si une irrégularité est constatée, l'employeur peut être condamné à indemniser le salarié.

Quels documents conserver ?

Lorsqu'une sanction est envisagée, il est essentiel de conserver :

• les courriels échangés avec l'employeur ;
• les convocations ;
• les avertissements ;
• les comptes rendus d'entretien ;
• les attestations de collègues ou de clients ;
• tout document permettant de comprendre le contexte.

Plus les éléments sont conservés tôt, plus il est facile d'assurer la défense du salarié.

Pourquoi consulter un avocat rapidement ?

Une contestation disciplinaire se prépare souvent plusieurs semaines avant une éventuelle procédure judiciaire.

Un avocat en droit du travail à Montrouge pourra notamment vérifier :

• la régularité de la procédure ;
• l'existence d'éléments de preuve ;
• l'opportunité de négocier avec l'employeur ;
• les demandes pouvant être formulées devant le conseil de prud'hommes.

Le cabinet accompagne régulièrement des salariés de Montrouge, de Bagneux, de Malakoff, de Châtillon, de Clamart et plus largement des Hauts-de-Seine confrontés à des sanctions disciplinaires qu'ils estiment injustifiées.